Wie oft Forschungen in Bezug auf die Mitwirkung und die Motivation der Mitarbeier in einer spezialisierten Wirtschaftsprüfunggesellschaft durchgeführt werden sollen, hängt weitgehend von der Größe der Organisation ab, inwieweit die Organisation Ressourcen hat die Forschung auf anonymer Basis durchzuführen, die Ergebnisse zu bewerten und die entsprechenden Maßnahmen auf der Verwaltungsebene vorzuschlagen.
Anspruchsgruppen im Verfahren sind:
– die Mitarbeiter – sie haben die Möglichkeit Vorschläge und Quengeleien zu machen, das Verwaltungsverfahren zu beeinflussen, auf anonymer oder nicht-anonymer Basis, während sie ihre Argumente geben und versuchen den Einfluß der von Ihnen gemachten Vorschläge zu bewerten.
– die Leitung – sie hat Interesse ein Feedback zu bekommen, wobei sie den „kollektiven Geist“ der Mitarbeier mobilisiert. Gleichzeitig, dienen oft die Forschungen in Bezug auf die Mitwirkung auch als einen der wichtigsten Indikatoren für eine Bewertung der Arbeitsleistung der Leitung – besonders in den internationellen Organisationen.
– die Eigentümer und die Kreditoren – sie haben Interesse, dass die Gesellschaft auf Art und Weise geleitet wird, auf die von den Ressoursen ein maximales Ergebnis und eine Mehrwert erreicht werden, als eine Folge der gegenseitigen Beeinflussung von der Leitung, den Mitarbeitern, den Systemen, den Kunden, den Lieferanten und den restlichen Interessierten. In disem Zusammenhang ist für die Eigentümer und für die eventuellen Kreditoren wichtig, diese Forschungen so oft wie möglich durchzuführen.
Faktoren, die die Mitwirkung der Mitarbeiter in der Organisation beeinflussen:
- Löhne;
- Wahrhaftige Bewertung der Arbeitsleistung, wobei der „kollektive Geist“ hineingezogen wird, so dass sich jeder Mitarbeier fühlen kann, als ob er “in den Spiegeln seiner Kollegen reflektiert ist”;
- Sozialleistungen;
- Anstrengungen der Leitung zu Errechen von ausgewogeneren Verhältnissen zwischen Privatsphäre und Arbeit;
- Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern und dem Altersprofil bei Einstellungen und Zuweisung von den entsprechenden Zuständigkeiten;
- Einbeziehung der Mitarbeiter im Treffen von Managemententscheidungen – auf diese Weise wird der „kollektive Geist“ mobilisiert und maximale Information gesammelt;
- Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung – berufliche, technische u.a. Schulungen sowie im Rahmen der Zuständigkeiten der Mitarbeiter, als auch auf übergeordneten Ebenen;
- Schaffung von Rahmensbedingungen seitens der Leitung für das Funktionieren des Teams im Rahmen einer positiven und konstruktiven Arbeitsatmosphäre;
- Organisation von sozialen Veranstaltungen zur Kennenlernen der Kollegen;
- Einbeziehung der Mitarbeiter in Veranstaltungen im Bereich der sozialen Verantwortung der Unternehmen; Schulungen;
- Einführung einer langfristigen Politik der offenen Türen, um eine Transparenz und Zugänglichkeit der Leitung zu erreichen. Die Analyse der Ergebnisse ist besonders wichtig, denn sie führt zu Entscheidungen für das Ergreifen von Maßnahmen zum Schutz der Interessen der oben erwähnten Personen. Normalerweise ist die Analyse mit Stratifikation der Ergebnisse nach altermäßigem, beruflichen oder anderem Profil verbunden – z.B. Dauer der beruflichen Vorgeschichte. Danach werden die Entscheidungen definiert, die die Leitung aufgrund der Ergebnisse der Forschung trifft. Die vorgeschlagenen Maßnahmen werden an einem Meeting mit den Mitarbeitern besprochen.
- Spitzenpositionen auf einem monatlichen und jährlichen Basis nach vorab definierten Kriterien;
- Entsendung von Mitarbeitern, um im Ausland zu arbeiten;
- Annahme von Arbeitnehmern aus dem Ausland zur Erweiterung des beruflichen Horizontes und professioneller und kultureller Austausch. Das Ziel ist eine Bindung zwischen den persönlichen Zielen der Mitarbeiter und den Zielen der spezialisierten Wirtschaftsprüfunggesellschaft – Wahrung der Qualität, Verkaufsvolumen, Marktpräsenz, Qualität der Handelsmarken, zu erreichen. Das kann man erreichen, nur wenn alle Mitarbeiter motiviert sind und glauben, dass jeder mit seinen Talent, Hartnäckigkeit und Schufterei mehr Verantwortungen bekommen und zu der Verwirklichung der Ziele der Organisation beitragen kann.
Die Verantwortung für das Niveau der Mitwirkung liegt bei dem Management und den Eigentümern der spezialisierten Wirtschaftsprüfunggesellschaft. Die Leitung hat eine Atmosphäre der Offenheit zu schaffen, damit sie eine ehrliche Rückmeldung erhält. Die Studien nachweisen, dass eine Organisation, die gute Ergebnisse erzielt, geht Hand in Hand mit Mitarbeitern mit einem hohen Maß an Engagement. Die Hauptziele der Studie umfassen:
- Analyse der Mitwirkung des Personals;
- Analyse von Tendenzen und Faktoren, die einen Einfluss ausüben;
- Förderung einer Kultur für Erzielen von Spitzenerbenissen;
- Maximierung der Effizienz der Arbeit auf Basis von Schlüsselparametern für die Arbeitsleistung;
- Bewertung der gesamten Unternehemnskultur und wie sie bei den Menschen „mitschwingt“;
- Folgen von Maßnahmen, die ergriffen und von Entscheidungen, die gertoffen werden sollen, sowie Verantwortungen, die damit verbunden sind;
- Vergleich mit anderen ähnlichen Geschäften („Best in class”). Die Befragten antworten auf die gestellten Fragen mit “Ich stimme voll zu”, „Ich stimme zu“, „Weder Zustimmung, noch Nichtzustimmung“, „Ich stimme nicht zu“, „Ich stimme voll nicht zu“. Um Anonymität zu erreichen, werden die entsprechenden Details nicht gezeigt, wenn die Befragten weniger als 10 sind. Der Index der Mitwirkung basiert auf vier Faktoren:
- Advocacy – Wunsch der Menschen zu sagen, dass sie an einem guten Ort arbeiten.
- Pride – Stolz auf die Außenwahrnehmung der Gesellschaft.
- Commitment – Wunsch in dem Unternehmen langfristig zu bleiben.
- Satisfaction – Grad der Zufriedenheit.
Auf den anderen Seite analysiert man den Index der erfolfreichen Arbeitsleistung auf folgenden Ebenen:
1. Collaboration – Streben und Wunsch nach Teamarbeit.
2. Training – Stand der Vorbereitung für die Zuständigkeiten.
3. Involvement – inwieweit die Menschen an dem Treffen von Entscheidungen teilnehmen, die sich auf sie beziehen.
4. Leadership Commitment – inwieweit das Management dem Ziel für Erreichen hoher Effizienz und Qualität verpflichtet ist.
5. Responsiveness – Fähigkeit der Organisation und des Teams den Anforderungen des Kunden und der Teammitglieder zu entsprechen.
6. Performance Standards – Grad der Erreichung von Qualitätsindikatoren
Index für die Änderung der Verhaltensweise
Dieser Index hilft die Effizienz der Mitarbeiter zu beurteilen. Die Studien zeigen, dass nur Mitteilung der Ergebnisse nicht reicht. Es ist notwendig diese zu besprechen und Maßnahmen zu ergreifen. Dieser Index hilft den Leiter zu verstehen wie die Mitarbeiter die Forschung auffassen und sicher zu sein, dass die Kommunikation gut ist und sie eine Transparenz der Tätigkeiten erreicht haben.
Quelle: IDES, Nr1/2014
