Германия, България и много други държави по света се борят с епидемията от коронавирус, която заради глобалното си разпространение вече е обявена за пандемия. Разрастващите се случаи засягат множество сфери на живота, но в най-голяма степен това се отразява на професионалния живот. Какви са трудовоправните последици за работниците и работодателите при така създалата се ситуация?
1. Имат ли служителите право на възнаграждение, ако работодателят ги освободи заради вируса?
Да, ако са освободени от работодателя служителите запазват правото си на заплащане.
2. Имат ли служителите право на възнаграждение, ако поради страх от заразяване с вируса останат у дома?
Ако служителите останат по домовете си по собствена преценка, те нямат право на възнаграждение, тъй като биха отсъствали от работа без извинение. Дори и в ситуацията на пандемия работниците нямат законоустановено право да отсъстват от работа самоволно. Неявяването на работното място може да доведе до предупреждение или до уволнение.
3. Могат ли служителите да работят дистанционно?
Там където има възможност, страните по трудовото правоотношение могат да се споразумеят за home-office. Това задължително трябва да бъде разрешено от работодателя, в противен случай могат да загубят работното си място.
Множество компании разполагат с възможност служителите им да работят от домовете си и имат разписани вътрешни правила за тази практика. Те обичайно регламентират изискванията, свързани с качеството на работното оборудване или работното място, с оглед защита на данните и служебната информация. Затова и не винаги работодателят може да разпореди на служителите си да работят дистанционно, а при някои професии това е невъзможно.
4. Задължен ли е работодателят да изплаща възнаграждение при липса на поръчки или суровини поради коронавируса?
Според трудовото законодателство работодателят носи т.нар. икономически риск. Това означава, че при ситуации, при които предприятието продължава дейността си, но поради липса на поръчки, продажби, суровини и др. работи на загуба. В момента, например, доставката на много стоки и услуги от Китай не може да бъде осъществявана, в резултат на което производството спира. Но работодателят е длъжен да продължава да изплаща възнаграждението на служителите, тъй като той носи риска.
5. Приложимо ли е правото на продължаване на изплащане на възнаграждението от работодателя при разболяване от коронавирус? Какво се случва при съмнение за инфекция или поставяне под карантина?
В случай, че служителят се разболее от вируса, той както и в общия случай на разболяване има право да продължи да получава възнаграждението си за период от 6 седмици. (§ 3 EFZG) (Закон за изплащане на трудовото възнаграждение при неработоспособност)
Различно е положението, ако работникът има забрана да работи като болен от инфекциозна болест съгласно § 31 изр. 2 IfSG (Закон за защита от заразяване). Тогава той има и право на компенсация заради наложената му забрана съгласно § 56 IfSG, която се дължи от държавата в размер на загубената заплата за период от 6 седмици. Обезщетението се изплаща от работодателя, като в последствие на него ще му бъдат възстановени сумите след подаване на заявление до компетентния орган. В случай, че работодателят не е започнал да изплаща на служителя, то последният също има право да подаде молба.
Тъй като правото на продължаващо изплащане при боледуване се конкурира с обезщетението при забрана служителят да работи подари инфекциозна болест, то последното следва да има предимство поради задължителния му публичноправен характер. Това важи доколкото има издадена официална забрана спрямо болен или служител със съмнение за инфекция. В този случай именно официалната забрана е причината служителят да не работи, а не съмнението за заболяване.
По същия начин следва да се третират и случаите на карантина, регламентирана в § 30 IfSG. Служителите в карантина имат право на обезщетение поради издадена забрана за работа, а не на продължаващо изплащане на възнаграждението поради боледуване.
6. Има ли право служителят на възнаграждение при официално постановено затваряне на предприятието?
Ако компанията бъде затворена поради опасност от заразяване за цялата сфера или групи от служители, каквато в момента е ситуацията с училища, детски градини, ресторанти и други, то следва да се прилагат принципите за оперативния риск.
Познати са случаи на оперативен риск при прекъсване на електричеството, при природни бедствия, липса на суровини, повреда на машини и други обстоятелства, независещи от работодателя. Съгласно съдебната практика, работодателят носи риска и при официални мерки, каквото е затварянето на предприятието в създалата се ситуация.
Общите рискови ситуации като война, граждански бунтове, терористични атаки не се отнасят към оперативния риск, носен от работодателите. Някои теории причисляват и епидемиите към тези обстоятелства.
В ситуацията на възможно бързо разпространение на коронавируса сред болници, лекарски практики, училища, университети, пазари, ресторанти и други подобни бизнеси, при които при всички положения има личен контакт с много хора, някои от които е възможно да са заразени, то възниква риск и за служителите в тези работни места. Тъй като те могат да имат контакт с болни хора, да се заразят или да възникне съмнение за зараза, в следствие на което да не могат да работят и предприятието може да бъде затворено. Това предполага, че поради особеностите си в такива компании, работодателят отново следва да носи оперативния риск и той да е отговорен за възнагражденията на служителите си.
Това насочва към практиката в тези случаи да се отправят исканията за обезщетения от работодателите или съответно служителите по § 56 IfSG, разгледани по-горе, за да се направи опит да се намали тежестта на риска.
7. Имат ли служителите право на обезщетение, ако им бъде забранено да работят заради коронавируса?
Да, поради описаните причини в т. 5 служителите имат право на обезщетение съгласно § 56 ал.1 IfSG.
Заявленията на работодателя за възстановяване на сумите следва да се подадат в рамките на три месеца от преустановяването на работа поради забрана на дейността или приключване на карантината. Важно е също така, че работодателят има право да поиска авансово дължимите обезщетения за своите работници от компетентната служба. (§ 56 ал. 12 IfSG)
Работодателите ще трябва да докажат, че става въпрос за обективна пречка за изпълнение на дейността поради пандемията и общата забрана на дейността на определени групи работници и предприятия.
7а. Имат ли право служителите на продължаване на изплащане на възнаграждението, тогава когато не могат да работят, тъй като са косвено засегнати от коронавируса?
Пример за онагледяване на косвено засягане е следната ситуация. Ако детската градина затвори заради коронавируса, родителите на тези деца следва сами да организират гледането им, поради което е невъзможно да изпълняват трудовите си задължения.
В този случай не може да бъде приложено обезщетението по по § 56 IfSG. Но за работодателя може да възникне задължение да продължи да изплаща възнаграждение на служителя си съгласно § 616 BGB, поради това, че за кратък период от време той е възпрепятстван по лична причина и не по своя вина да работи. В допълнение на това § 2 ал. 1 Pflegezeitgesetz регламентира възможността служителите да отсъстват от работа за срок до 10 работни дни при необходимост да се грижат за близък. Затова и отсъствието от работа до 10 дни се приема за „кратък период“ по смисъла на § 616 BGB, ако например затварянето на детската градина продължи толкова. При всички положения, за да бъде приложимо продължаването на изплащането на възнаграждението по силата на § 616 BGB, то тази клауза трябва да е включена в трудовия договор на служителя.
8. Какви предпазни мерки трябва да въведе работодателят във връзка с коронавируса?
Всеки работодател има трудовоправни задължения спрямо работниците, сред които е и задължението му за осигуряване на безопасни условия на труд. Мерките, които може да предприеме са предоставяне на дезинфекционни материали, насоки за използването им и увеличени усилия за поддържане на хигиената на работните места. Съответно при по-рисковите и изложени на потенциална опасност от зараза места поради завишен човекопоток мерките следва да бъдат по-строги.
9. Има ли работодателят задължение да полага по-специфични грижи за служителите, които се връщат от Китай, Италия или друг опасен район?
Въпреки специалните изисквания за защита на личните данните, работодателят е задължен да информира останалите си работници, ако служители на компанията се връщат от рискови дестинации. Препоръчително е завръщащите се работници да бъдат освободени за няколко дни, за да бъдат прегледани от лекар с цел изключване на инфекцията, но тъй като карантинният период на вируса е 14 дни и наблюдението в тези случаи може да не е достатъчно, то служителят може да бъде изпратен под карантина.
10. Могат ли работодателите да разпореждат командировки в някои от опасните райони?
За областите, за които външното министерство е разпоредило забрана за пътуване, служителите имат право да откажат командировката, тъй като подобно пътуване би представлявало заплаха за тяхното здраве.
11. Могат ли работодателите да обявят престой поради коронавируса?
В ситуацията на разрастваща се криза работодателите трябва да реагират на намаления обем работа поради недостиг на поръчки, суровини и др., тъй като те носят икономическия риск. В такива случаи могат да обявят престой, при който служителите продължават да работят, но в намален обем, за което съответно получават по-ниско възнаграждение и получават краткосрочни надбавки (Kurzarbeitergeld).
В прессъобщение на Федералната агенция по заетостта от 28.02.2020 г. се каза, че при загуба на работа в резултат на разпространяващия се коронавирус и предприетите за целта мерки за безопасност може да бъде налице принудително преустановяване на работата поради неизбежно събитие или икономически причини по смисъла на Социалния кодекс (§ 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Това може да доведе до престой на работодателя и загубата на работа може да бъде компенсирана с изплащане на законово предвидения по-нисък размер на възнагражденията, но работодателите са длъжни да докажат необходимостта от престоя.
С оглед настоящата ситуация работодателят не може да обявява престой, в случай че той самоволно е решил временно да спре дейността си с цел минимизиране на риска. В тази ситуация той не е бил принуден от наложените държавни мерки за сигурност и не може да се възползва от разпоредбите за престой и намалено заплащане на служителите си.
12. Какви са облекченията за работодателя и служителите в случай на престой?
За сравнение с обезщетението по § 56 ал.1 IfSG, обсъдено по-горе, то при престой на работодателя служителите биха получавали по-ниско заплащане. Във втория случай служителят има право да получава краткосрочни надбавки в размер на 60-67% от разликата в обичайното и намаленото му нетното възнаграждение. Работодателят от своя страна също не е изцяло облекчен, той трябва да продължава да плаща пълния размер на социалните осигуровки на служителите си.
И в двата случая правото на обезщетение на служителя било то обезщетение при преустановяване на работата или надбавки поради намаления обем работа, се поема от Агенцията по заетостта (§ 56 ал.9 IfSG). Темата за правата и задълженията на служителите и работодателите в обстановката на пандемия е изключително динамична, затова съветваме нашите клиенти да потърсят задълбочена правна консултация за своя казус от българският адвокат в Мюнхен, Германия – адв. Анна Бамбалска.
