Предупреждението за уволнение (Abmahnung) е само една фаза преди застрашаващо уволнение на работното място. Важно е служителите да познават правата и задълженията си при изпълнение на трудовата си дейност, за да избегнат получаването на предупреждение и да могат да се защитят, ако то е неправомерно и неоснователно. От друга страна е важно за работодателите също да познават характеристиките на предупреждението, за да могат да го ползват в правилните случаи и то да е законово издържано.
Тук можете да прочетете какво представлява предупреждението, при какви предпоставки се издава, какви примерни причини могат да доведат до него и други подробности по темата.
Какво представлява предупреждението?
В немското трудово право предупреждението се използва, когато служителят е нарушил някое от задълженията си по трудовия му договор, и работодателят иска да насочи внимание върху действията му. От една страна има предупредителна функция, а от друга документира нарушението на служителя. Така служителят е предупреден да не нарушва трудовия си договор за в бъдеще, защото това ще доведе до съответните трудови правни последствия.
Също така е много важно да се отбележи, че писменото предупреждение е законова предпоставка за едно правомерно уволнение.
На какви изисквания трябва да отговаря предупреждението?
Не всяка забелжка от работодателя заплашва работника, а само тази, която отговаря на определени изисквания:
- Нарушаващото поведение трябва да се базира на факти, да бъде максимално точно и подробно описано, да съдържа дата и час.
- Работодателят следва да опише, как и кое конкретното поведение е нарушило трудовия договор, и да накара работника да прекрати това поведение занапред.
- Работодателят ясно трябва да посочи, че при повторно нарушение, служителят го заплашва уволнение.
Предупреждението може да бъде отправено както писмено, така и устно, но заради доказателствени причини по-често е в писмена форма.
Българският адвокат в Германия – адв. Анна Тюнис-Бамбалска подчертава, че едно предупреждение е напълно достатъчно, за да се стигне до уволнение при последващо нарушение на работника. Не е нужно работодателят да отправя определен или задължителен брой предупреждения преди уволнение. Стандартно работодателите изпращат две предупредителни писма.
Задължителна предпоставка ли е предупреждението преди уволнението?
Не винаги е задължително служителят да е бил предупреден, преди да се стигне до уволнение, като например при дисциплинарното уволнение. Във всички други случаи и по правило предупреждението е задължителна предпоставка, предхождаща дисциплинарното уволнение, иначе работодателят не може да обоснове уволнението заради нарушение на договора, свързано с лично поведение на работника. По този начин на служителя се дава възможност да поправи действията си и да не допуска повече нарушения. Например, ако работникът понякога закъснява за работа, това не е достатъчно, за да бъде директно уволнен. Трябва да е получил предупреждение и в случай на последващо закъснение, следва да бъде уволнен.
Може ли служителят да получи предупреждение за уволнение, когато е под специална закрила от уволнение?
Специфичните правила за закрила при уволнение спрямо бременни, инвалиди и други категории служители, не изключват опасността от предупреждение за уволнение. Напротив, в повечето случаи се изисква работодателят първо да е отправил предупреждението си за нарушението на работника и едва в последствие може да се стигне до уволнение.
А може ли и служителят да отправи предупреждение към работодателя?
Правото на предупреждение не е запазено само за работодателя. Работникът също може да го използва, когато счита, че правата му по трудовия му договор са нарушени, например ако просрочват изплащането на заплатата му. В такива ситуации, ако работникът е предупредил работодателя си и той отново не изпълнява насрещните си задължения, служителят може да прекрати договора си с по-кратко или без предизвестие, или да има право на обезщетение.
Какви конкретни нарушения на трудовия договор могат да доведат до предупреждение?
- Неизпълнение на инструкции на работното място
Освен в закона, задълженията на служителя се допълват и конкретизират от индивидуалния му трудов договор, правилата за вътрешния ред в предприятието, конкретните указания и напътствия на прекия началник и работодателя. При неспазване на някое от всичките си задължения или неизпълнение на дадена инструкция, служителят може да получи предупреждение за действията си. Такива могат да бъдат например:
- Неспазване на срокове;
- Трудови грешки поради неспазване на спецификите на работата;
- Увреждане на имуществото на компанията;
- Грешки при защитата на личните данни и правилата за сигурност;
- Неразрешено използване на техника за лична употреба – телефони, лаптопи, принтери и други;
- Неучтивост към клиентите;
- Неспазване на работното време –закъснения, големи паузи, и други.
Инструкциите могат да се отнасят както до изпълнението на работата, така и правила за поведение на работното място. Игнорирането им може да доведе до предупреждение.
- Консумация на алкохол или цигари
Употребата на алкохол и пушенето на цигари не винаги са забранени по време на работа или в работните почивки. Такава забрана може да произтича направо от закона, например при пилоти, шофьори, лекари и други, а може работодателят да е забранил да се консумира алкохол или цигари в правилата за вътрешния ред. В такъв случай, ако служителят наруши забраната може да бъде първо предупреден, а при следващо провинение и уволнен. Същото важи и ако служителят си прави неррегламентирани паузи, за да пуши, когато това не е позволено.
- Обида на работодател, началник, колега или клиент
Нашите адвокати в Германия Ви напомнят, че обидата на който и да е от споменатите лица винаги може да доведе до предупреждение. Дали определени изрази и жестове обаче ще се счетат за обидни зависи до голяма степен от конкретната ситуация, средата от хора и езикът помежду им и индивидуалната им възприемчивост. Във всеки случай, обидата може да доведе до уронване на престижа на работата, нарушаване на колегиалната атмосфера, засягане на нечий авторитет, което е достатъчна предпоставка за предупреждение.
- Кражба на работното място
Дали при извършена кражба служителят ще бъде директно уволнен без предизвестие или ще бъде само предупреден, зависи от вида и размера на кражбата. Ако щетата е малка, ако служителят не се е провинявал през годините при изпълнение на задълженията си, ако кражбата изглежда като еднократно и нетипично нарушение, то работодателят на първо време би следвало да отправи предупреждение към служителя. В противен случай уволнението без предизвестие би се сметнало за несъразмерно спрямо щетите и неоснователно.
- Често и съмнително боледуване
Ако често се случва работникът да отсъства поради болест, особено когато се е натрупала много работа или има конкретни задачи за изпълнение, е нормално това да породи съмнение у работодателя. Ако обаче болестта е подкрепена с лекарско предписание, обикновено трудовите съдилища приемат, че служителят наистина е нетрудоспособен. Но в случай, че достоверността на лекарското удостоверение бъде разклатена, служителят ще трябва да докаже, че в действителност е бил болен. При такива ситуации може да бъде предупреден за уволнение, но по-вероятно е служителят направо да бъде уволнен поради опит за измама.
- Грешки при известяването за боледуване
Българският адвокат в Германия – адв. Анна Тюнис-Бамбалска Ви напомня, че според немското трудово законодателство, при разболяване служителят трябва веднага да съобщи на работодателя си, че няма да може да се яви на работа и предполагаемата продължителност на болестта му. Поради естеството на това задължение, често се случва служителят да закъснее да уведоми работодателя си, да уведоми грешния човек, а той да не предаде веднага съобщението, или да не предаде навреме удостоверението от лекуващия го лекар, с което да докаже болестта си. Често при тези ситуации се стига до предупреждение за уволнение.
- Допълнителна работа
По правило служителите могат да извършват и друга паралелна трудова дейност, стига да не е конкурентна на основната им. Но в много трудови договори е предвидена забрана за допълнителна работа или такава може да бъде разрешена само с позволението на основния работодател. Ако случаят е такъв, то допълнителната работа може да бъде предпоставка за предупреждение.
- Насилие и сексуален тормоз на работното място
Под сексуален тормоз законът разбира такова поведение, което наранява достойнството на съответното лице. Това могат да са нежелан физически контакт, коментари със сексуален характер, жестове и други действия. При такова поведение служителят може да бъде предупреден от работодателя, но много вероятно е да бъде уволнен без предизвестие в зависимост от сериозността на дейтсвията му.
Използването на насилие на работното място се третира по същия начин. Насилието, независимо дали насочено към работодателя, колега, клиент или друго лице не може да бъде толерирано, затова в повечето случаи би довело до уволнение. Предупреждение може да бъде използвано като по-лека мярка, ако се счете, че насилието е било дребно, еднократно и по-скоро спонтанно избухване.
А как стои въпросът в българското трудово право?
В българското трудово право предупреждението за уволнение също е дисциплинарно наказание. То се използва, когато работникът виновно не изпълнява трудовите си задължения. За да е законно предупреждението, трябва да отговаря на няколко изисквания. На първо място, работодателят следва да изслуша обясненията на служителя си. След това в писмена заповед трябва да бъде описано какво нарушение е извършено, кога и как, какви са мотивите за наказанието, и че се налага наказание „предупреждение за уволнение“. Накрая, писмената заповед трябва да бъде лично връчена на служителя.
Български адвокат в Мюнхен, Германия
Българският адвокат в Мюнхен, Германия – адв. Анна Бамбалска познава детайлно немското и българското трудово право и могат да Ви съдействат при решаването на Вашите трудовоправни проблеми. Те ще Ви посъветват компетентно как да реагирате при вече възникнал трудов спор или евентуална бъдеща спорна ситуация. В случай, че имате нужда от правна помощ в тази област, не се колебайте да се свържете с нас.
