Прозрачността и справедливостта при заплащането на труда винаги са били цели на трудовото законодателство в Германия. Един от законите, приети в последните години –Законът за насърчаване на прозрачността на заплатите между жените и мъжете (Entgelttransparenzgesetz), поставя на преден план въпроса за разликите в трудовото възнаграждение между половете, т.нар. Gender Pay Gap. Ето какво гласи накратко закона и какви са възможните благоприятни последици от него за служителите.
Каква е целта на закона?
Законът има за цел да отстрани неравенството в заплащането на мъжете и женитепри извършването на една и съща работа или работа с еднаква стойност (чл. 1). Това на първо място означава, че е забранена дискриминацията в заплащането въз основа на пола (чл. 3), а прекият резултат от това е коригирането на възнаграждението на засегнатия служител. По-често в практиката жените биват дискриминирани, затова е редно да се възползват от закона и да изискат по-високо възнаграждение за труда си, като допълнително е забранено по-ниското заплащане поради бременност и майчинство. Разбира се, мъжете също могат да се позоват на закона, ако смятат, че получават по-ниско възнаграждение заради пола си.
Право на служителя на информация.
Разбира се, първо трябва да се разкрие неравенството. Затова служителят има право да изиска информация от Съвета на работниците, който от своя страна да получи анонимизирана информацията от работодателя и да я предаде на служителя. Ако в организацията няма работнически съвет, служителят може да се обърне директно към работодателя си. Важно е да се отбележи, че правото на информация е предоставено на служителите в предприятия с над 200 служителя.
Каква информация може да бъде поискана?
За да проверят дали е спазено изискването за равно заплащане, служителите имат право да поискат писмено информация за средното месечно брутно възнаграждение. Такава информация може да бъде поискана през 2 години. Преди да са изтекли 2 години от последното запитване, служителите могат да поискат информация отново само ако докажат, че условията са се променили значително (чл. 10).
На служителя трябва бъде разкрито какво печелят работниците от противоположния пол, които вършат същата или почти същата работа. Това става чрез споделяне на месечното брутно възнаграждение, изчислено посредством статистическа медиана сред група от най-малко 6 служители от противоположния пол (чл. 11). Тъй като описано звучи сложно, това може да бъде онагледено чрез следния пример със заплати на ръководителите на отдели при един и същ работодател.
Това, което получава служителят в средата, е така наречената медиана, която трябва да бъде съобщена на служителя, който търси информация. Медианата не е осреднена стойност, тъй като тя би останала същата, ако служителите A, Б и В печелят повече, а заплатата на г-н Г. остане същата. Решаващо е какво печели служителят в средата.
Как се процедира с получената информация?
Ако г-жа М., която се намира на седма позиция, поиска информация съгласно закона, ще бъде информирана за медианата на противоположния пол, т.е. заплатата на г-н Г. от 5200 евро на месец, която е с 600 евро повече от нейната. Поради това може да се предполага, че служителката М. е била дискриминирана по отношение на възнаграждението заради пола си.
Методът на медианата не е съвършен, както се вижда и от примера, при който служителите печелят еднакво и е трудно да се види неравностойното положение спрямо пола им. Но тъй като законодателят не е измислил по-надеждна процедура, съдилищата продължават да използват медианата като релевантна стойност за определяне на дискриминационното заплащане.
Ако г-жа М. заведе дело и докаже, че печели 600 евро по-малко от противоположния пол, то съдията следва да предположи дискриминация поради пола. От тук нататък работодателят носи тежестта да обори тази презумпция в съда, т.е. да докаже, че неравенството произтича от други причини. Ако работодателят не успее да докаже липсата на дискриминация по полов признак, той може да бъде задължен да плаща по-високото възнаграждение на служителката, скоето целта на закона е постигната. Познаването на трудовите Ви права е от ключово значение за тяхната защита, а както се вижда това може да доведе до по-високо възнаграждение за положения от Вас труд. Затова винаги при съмнение съветваме да потърсите консултация с компетентен трудовоправен адвокат.
