Какво реши Съдът на ЕС в Люксембург и как решението ни засяга?
Със свое решение от 6 ноември 2018 г. (ECJ, NZA-RR 2019, 12 и сл.) Съдът на EС в Люксембург, постави началото на нова „епоха“. Въз основа на становище на Федералния трудов съд (решение от 13 декември 2016 г., №: 9 AZR 541/15), Съдът на ЕС се произнесе с преюдициално заключение относно тълкуването на чл. 7, ал. 1 от Директивата на ЕС за работното време.
Чл. 7, ал. 1 от Директива 2003/88/ЕО („Директива за работното време“) гласи:
„Държавите-членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици…“
Според Съда тълкуването, според което правото на отпуск на служителя се погасява, ако работодателят не е информирал служителя за предстоящото изтичанe, нарушава духа и целта на директивата и следователно нарушава абсолютния приоритет на правото на Съюза.
Въпреки че решението е взето по инициатива на Федералния трудов съд на Германия (BAG), то е обвързващо за целия ЕС. И тъй като всеобщото мнение е, че преюдициалното производство има обратно действие, изискванията на Съда за изтичане на законоустановения минимален отпуск се отнасят не само за трудовите правоотношения, възникнали след произнасяне на съдебното решение (след 6.11.2018 г.), но теоретично и до тези, започнали преди това.
Аргументите на Съда на EС
На първо място, Съдът на ЕС изяснява, че чл. 7 I от Директивата не трябва да се тълкува ограничително (параграф 31 от решението на Съда на ЕС). За това говори и фактът, че директивата е резултат от основното право на платен годишен отпуск, заложено в правото на Съюза всъответствие с чл. 31 II ал. 3 от Хартата на основните права и че това основно право на служителите трябва да се прилага възможно най-щедро.
Въпреки това Съдът спори решително със смисъла и целта на член 7 I от Директивата. Тъй като тук не става въпрос за предоставяне на служителя на теоретично право на отпуск, което е трудно за прилагане на практика. По-скоро директивата изисква да се даде реалистичен шанс на социално по-слабия служител в сравнение със социално по-силния работодател действително да упражни правото си на отпуск. Следователно служителят трябва не само на теория, но и действително да може да ползва ваканция, виж параграф 40 от решението на Съда.
Описаният дисбаланс на властта между служителя, който се нуждае от защита, и висшестоящия му работодател, е следователно решаващ за въвеждането на задължение за работодателя да сътрудничи, виж параграф 41:
„Работникът трябва да се разглежда като по-слабата страна в трудовия договор, така че да се предотврати възможността работодателят да наложи ограничение на неговите права. Поради тази по-слаба позиция, работникът може да бъде възпрепятстван да предяви изрично правата си срещу своя работодател, тъй като отстояването на тези права би могло да го изложи на мерки от страна на работодателя, които да повлияят негативно на работното му положение.“
Приложение от BAG чрез тълкуване в съответствие с директивата и Хартата на основните права
С две решения от 19.02.2019 г. BAG се отказа от своята десетилетна върховна практика относно погасяването на правото на отпуск посредством една от най-важните за практиката промени в юрисдикцията.
Докато според предишното правно положение (преди решението на Съда на ЕС) отпускът трябваше да се дава през текущата календарна година (до 31 декември) и само по изключение да се прехвърля – и то през първите три месеца на следващата календарна година (до 31 март), според настоящата правна ситуация правото на отпуск изобщо не се погасява (нито на 31 декември, нито на март 31) ако работодателят не изпълни задължението си за информиране.
Причината, поради която BAG е принуден да тълкува германския закон в съответствие с директивите, изоставяйки предишната си съдебна практика, която се основаваше стриктно на формулировката на закона, е оправданият страх, че в противен случай ще бъде инициирано производството за нарушение по смисъла на чл. 258 ДФЕС срещу Германия за неприлагане на върховната съдебна практика на Европейския съд. Съдебната практика на Съда на ЕС има предимство пред съдебната практика на германския съд поради абсолютния приоритет на правото на Съюза. Следователно BAG трябваше да интегрира задължението на работодателя да сътрудничи в германската правна система.
BAG тълкува текста на § 7 III BUrlG в светлината на директивата и Хартата на основните права на ЕС по такъв начин, че действителното използване на отпуск може да бъде гарантирано само ако работодателят информира служителя за предстоящото погасяване на правото на отпуск.
Все пак би било подходящо § 7 III BUrlG да бъде допълнен с изискването за спазване на задължението за съдействие от страна на работодателя, единствено от съображения за правна яснота и правна сигурност.
Значение за съдебната практика
Промяната в съдебната практика означава значително укрепване на правата на служителите в областта на правото на отпуск. Освен материалноправният въпрос за наложеното на работодателя задължение и процедурният въпрос за тежестта на обяснение и доказване има също толкова силен ефект върху практиката.
Между Съда на ЕС и BAG има единодушие, че работодателят трябва да обясни и, ако е необходимо, да докаже, че е изпълнил задължението си за сътрудничество, тъй като той извлича благоприятна правна последица от това (загуба на правото на отпуск срещу него. От това автоматично следва, че устното позоваване на предстоящото изтичане на отпуска не би било оспоримо от гледна точка на материалния закон поради липса на формални изисквания, но не е целесъобразно поради съображения за трудна проверка.
Последващи решения и съдебна практика на Съда на ЕС от 22.09.2022 г. и BAG от 20.12.2022 г.
От Решението на Федералния съд по труда от 20.12.2022 г. (9 AZR 266/20), което от своя страна прилага решението на Съда на ЕС от 22.09.2022 г. (C – 120/21), става ясно, че спрямо законовото право на служителя на платен годишен отпуск се прилага законовата давност, § 214 I, §§ 195, 199 BGB. Тригодишният давностен срок обаче започва да тече от края на календарната година, през която работодателят е уведомил надлежно работника или служителя.
Това означава, че началото на давностния срок се поставя в зависимост от това дали работодателят е изпълнил задължението си за уведомление.
Причината за липсата на давност за правото на отпуск в случай на несъдействие от страна на работодателя е, че правна сигурност като цел на давността остава на заден план спрямо целта на чл. 31 II от Хартата на основните права на ЕС.
Най-важното накратко
а) Контролен списък за служители – какви права имам като служител, ако работодателят не изпълни задължението си за сътрудничество?
– служителят има право на отпуск съгласно § 1 BurlG, съответно отпуск, който според немското законодателство трябва да изтече в края на 31 декември на текущата година или алтернативно в края на 31 март на следващата година;
– ако този отпуск не може да бъде предоставен поради междувременно прекратяване на трудовото правоотношение, той трябва да бъде компенсиран чрез заплащането му, § 7 IV BUrlG;
– решението на Съда на ЕС има обратно действие и за трудови правоотношения, които са възникнали преди 6.11.2018 г. Правният институт на давността не пречи на принудителното изпълнение на подобни искове.
– поради задължителния характер на правото на законоустановен минимален отпуск, работодателят не може да се отклонява от тези принципи в общите условия за сметка на социално по-слабия служител, § 13 I 1 BUrlG.
б) Контролен списък за работодатели – какво трябва да направя като работодател, за да изпълня задължението си да сътруднича на служителите си и да не се стига до претенции от тяхна страна?
– Тъй като работодателят не може да се отклони от изискванията на Съда на ЕС за минимален отпуск чрез общите условия, той трябва да отговаря на изискванията на съдебната практика по отношение на задължението си за съдействие, за да се избегнат искове за предоставяне или компенсация на отпуск.
– По отношение на обхвата на задължението за сътрудничество съдебната практика вече е направила конкретни уточнения от съображения за правна сигурност и яснота:
Работодателят трябва да гарантира конкретно и при пълна прозрачност, че служителят действително може да ползва своя платен годишен отпуск. Това означава, че работодателят трябва изрично да поиска от служителя (напротив: абстрактната информация в трудовия договор, в брошура и т.н. не е достатъчна) да използва оставащия отпуск за конкретна година и трябва да го информира ясно и своевременно, че отпускът ще се погаси, ако не бъде взет. Броят на оставащите дни отпуск трябва да бъде посочен изрично и коректно от работодателя. Уведомлението трябва да бъде дадено достатъчно рано, така че служителят да има реален шанс действително да вземе отпуска си, например в началото на календарната година. – от съображения за доказуемост, се препоръчва подписване от страна на служителя под указанието или текстовата форма (e-mail) като подходяща форма за предаване на указанието, тъй като работодателят носи тежестта на доказване.
