Срочните трудови отношения дават гъвкавост на работодателя, но често представляват тежест за служителя, що се касае до бъдещото планиране и икономическата несигурност. При това не винаги ограничаването на срока е законосъобразно. В настоящия текст ще бъде разгледано кога трудовият договор може да бъде срочен и как ограничението да бъде избегнато.
Кога трудовият договор може да бъде срочен?
В Германия съществува нарочен закон, който регламентира определянето на срока на действие на трудовия договор – Законът за непълното работно време и временна заетост (TzBfG). Той определя кога и как трудовият договор може да бъде ограничаван във времето.
- На първо място, срокът трябва да бъде предвиден в писмена форма (чл. 14, ал. 4 TzBfG) Ако с работодателя Ви сте се уговорили устно за срока на трудовия договор, то тази клауза не е действителна. Същото важи и при удължаване на вече съществуващ трудов договор, затова всяко следващо удължаване трябва да бъде направено писмено.
Ако пък срокът бъде въведен след започването на работата или работата продължи и след предвидения срок, то си струва да се обърне внимание на действителността на клаузата и дали са спазени законовите изисквания.
- Срок без обективна причина. По правило без съществена причина трудовият договор може да бъде ограничаван за срок до 2 години. Също така срочният договор може да бъде удължаван три пъти, но отново без да се надвишава общия срок от 2 години. (чл. 14, ал. 4 TzBfG)
Тук има определени изключения: например законът позволява колективният трудов договор да предвижда по-дълъг максимален срок от тези 2 години, както и по-голям брой удължавания на договора. Също така, при нововъзникнали компании в първите им 4 години отново е допустимо трудовите договори да бъдат сключвани като срочни без основателна причина за срок до 4 години и да бъдат удължавани многократно в рамките на този срок. При безработни над 52 години също са разрешени по-дълги срокове. (чл. 14, ал. 2 а и ал. 3 TzBfG)
- Ограничаване при наличие на обективна причина. Въвеждането на срок в трудовия договор при наличие на основателна причина винаги е допустимо. Освен това въвеждането на срока е разрешено както за определен времеви период, така и до постигането на определена цел.
Законът изброява кои причини счита за обективни и обосновани. Такива са наемане на служител по заместване, например за времето на майчинството на друг служител, временно голямо натоварване на предприятието или самото естество на дейността, преминаване на обучение с цел последващо наемане, изпитателен срок, съдебно споразумение, както и поради причини на самия служител.
Когато става въпрос за срочен договор при наличие на обективна причина, не е предвиден максимален срок, за който това е допустимо. Но според съдебната практика многократното сключване на срочни трудови договори между един и същ работодател и служител за продължителен период от време може да доведе до тяхната недействителност поради предполагаема злоупотреба.
Какви са последиците от неспазване на правилата за срока на договора?
Ако определянето на срока е недействително, то тогава трудовият договор се счита за безсрочен. (чл. 16TzBfG) Недействителността на клаузата за срока, не засяга действителността на целия договор.
NB! Това все пак не означава, че в случай на недействителност служителят не следва да предприема нищо. Напротив, ако служителят иска срокът да бъде обявен за недействителен, то тогава трябва да подаде жалба в трудовия съд в рамките на 3 седмици след уговореното прекратяване на срочния договор или в случай, че трудовото правоотношение е продължило и след това, 3 седмици след писмената декларация на работодателя, че договорът е бил прекратен поради изтичане на срока.
Ако служителят пропусне този срок, трудовото правоотношение се счита за приключено! Срочният трудов договор крие определени рискове за служителите, затова препоръчваме при сключване на срочен трудов договор, удължаване за нов срок или преди изтичането на срока на настоящия Ви трудов договор да се обърнете към адвокат за проверка на неговата действителност.
